Chapitre 1117 minIntermédiaire
Le contrat de travail : salarié ou indépendant, CDI, CDD, clauses
Par Josselyn C., prof de BTS SIO. Mis à jour le .
À la fin de ce chapitre, tu sauras
- situer les sources du droit du travail ;
- qualifier une relation de travail salariée ou indépendante ;
- vérifier la validité d'un CDD ;
- analyser les clauses d'un contrat de travail.
4 exercices corrigés
Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne, le salarié, s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre, l'employeur, en échange d'une rémunération. Ce qui le distingue de tout autre contrat, c'est le lien de subordination : l'employeur donne des ordres, contrôle leur exécution et sanctionne les manquements. Ce chapitre présente les sources du droit du travail, la frontière entre salarié et travailleur indépendant, les différents contrats (CDI, CDD, intérim, alternance) et les clauses qu'on y trouve. Il ouvre la question juridique du thème 5 : « Comment le droit prend-il en considération les besoins des entreprises et des salariés ? »
Les sources du droit du travail
Le droit du travail combine des règles imposées par l'État et des règles négociées par les partenaires sociaux. Du sommet à la base :
| Source | Exemples | Qui l'établit |
|---|---|---|
| Normes internationales et européennes | Conventions de l'Organisation internationale du travail, directives européennes (temps de travail, travail via une plateforme) | États, Union européenne |
| Constitution | Préambule de 1946 : droit syndical, droit de grève, participation des travailleurs | Constituant |
| Code du travail, partie législative (articles en L) | Durée légale de 35 heures, règles du licenciement | Parlement |
| Code du travail, partie réglementaire (articles en R et D) | Montant de l'indemnité légale de licenciement, SMIC | Gouvernement |
| Conventions et accords de branche | Convention collective Syntec (IDCC 1486), appliquée par la plupart des ESN et des éditeurs de logiciels | Syndicats de salariés et organisations patronales de la branche |
| Accords d'entreprise | Accord sur le télétravail, sur le temps de travail | Employeur et syndicats (ou salariés) de l'entreprise |
| Usages et engagements unilatéraux | Prime de fin d'année versée chaque année depuis dix ans | Employeur |
| Règlement intérieur | Règles d'hygiène, de sécurité et de discipline | Employeur, après avis du CSE |
| Contrat de travail | Salaire, poste, clauses particulières | Employeur et salarié |
Ces sources s'articulent selon deux principes. D'abord, le principe de faveur : en cas de conflit entre le contrat de travail et une convention collective, la règle la plus favorable au salarié s'applique. Ensuite, depuis les ordonnances de 2017, l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche dans la plupart des domaines (organisation du temps de travail, primes, congés), sauf dans une liste de matières réservées à la branche (salaires minima, classifications, égalité professionnelle, durée des CDD…). Le chapitre 12 détaille ce droit négocié.
Salarié ou travailleur indépendant ?
Le contrat de travail suppose trois éléments : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination. La Cour de cassation définit ce dernier comme « l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (chambre sociale, 13 novembre 1996, Société générale). Le travail au sein d'un service organisé peut être un indice de subordination, lorsque l'employeur en détermine unilatéralement les conditions.
Peu importe le nom que les parties donnent à leur contrat : le juge regarde les conditions réelles d'exercice de l'activité. Il s'appuie sur un faisceau d'indices : horaires imposés, lieu de travail fixé, matériel fourni, consignes détaillées, contrôle du travail, possibilité de sanction, impossibilité de choisir ses clients ou de fixer ses tarifs, exclusivité de fait.
| Salarié | Travailleur indépendant (freelance, micro-entrepreneur) | |
|---|---|---|
| Relation | Contrat de travail, subordination | Contrat de prestation de services, indépendance |
| Rémunération | Salaire, au moins le SMIC ou le minimum conventionnel | Prix librement négocié, facturé |
| Temps de travail | Encadré (durées maximales, repos, heures supplémentaires) | Libre |
| Protection sociale | Régime général, assurance chômage | Régime des indépendants ; allocation des travailleurs indépendants seulement dans des cas limités |
| Fin de la relation | Encadrée (démission, licenciement motivé, rupture conventionnelle) | Selon le contrat |
| Risque | Supporté par l'employeur | Supporté par l'indépendant |
Une personne immatriculée comme indépendante est présumée ne pas être salariée (article L8221-6 du Code du travail), mais cette présomption tombe si elle travaille en réalité dans un lien de subordination permanente. La requalification en contrat de travail a de lourdes conséquences pour le donneur d'ordre : rappels de salaires, d'heures supplémentaires et de congés payés, cotisations sociales, indemnités de rupture, et parfois poursuites pour travail dissimulé.
La Cour de cassation a requalifié des livreurs à vélo (arrêt Take Eat Easy, 28 novembre 2018) puis un chauffeur VTC (arrêt Uber, 4 mars 2020) : la plateforme fixait les tarifs, contrôlait l'activité par géolocalisation et pouvait sanctionner en désactivant le compte. Une directive européenne du 23 octobre 2024 (2024/2831) impose aux États de créer une présomption de salariat pour les personnes travaillant via une plateforme numérique lorsque des faits révèlent un contrôle et une direction ; elle doit être transposée au plus tard le 2 décembre 2026.
Les différents contrats de travail
Le CDI (contrat à durée indéterminée) est la forme normale et générale de la relation de travail (article L1221-2). Un CDI à temps plein n'exige pas d'écrit pour être valable, mais l'employeur doit remettre au salarié par écrit les informations essentielles de la relation de travail (identité des parties, lieu, poste, date de début, durée de l'essai, rémunération, durée du travail, convention collective…) ; en pratique, un contrat écrit est toujours établi.
Le CDD (contrat à durée déterminée) est une exception. Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (article L1242-1). Ses règles :
- un motif autorisé : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier ou d'usage dans certains secteurs, entre autres. Il est interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour certains travaux dangereux ;
- un écrit comportant la définition précise de son motif, transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche ;
- une durée maximale, en principe 18 mois renouvellements compris, avec au plus deux renouvellements, sauf accord de branche ;
- une indemnité de fin de contrat (prime de précarité) égale à 10 % de la rémunération totale brute, sauf exceptions (CDD saisonnier, embauche en CDI à la suite, refus par le salarié d'un CDI pour un emploi similaire) ;
- un délai de carence avant de conclure un nouveau CDD sur le même poste, sauf exceptions.
Sanction : un CDD conclu sans motif valable, sans écrit, ou qui dépasse la durée maximale est requalifié en CDI (article L1245-1), avec une indemnité d'au moins un mois de salaire.
Les autres formes :
| Contrat | Principe | Point clé |
|---|---|---|
| Travail temporaire (intérim) | Relation triangulaire : l'entreprise de travail temporaire embauche le salarié et le met à disposition d'une entreprise utilisatrice | Mêmes motifs de recours que le CDD ; indemnité de fin de mission de 10 % |
| Temps partiel | Durée inférieure à la durée légale | Écrit obligatoire avec la durée et sa répartition ; 24 heures par semaine au minimum, sauf exceptions |
| Contrat d'apprentissage | Contrat de travail en alternance, de 16 à 29 ans révolus, avec un centre de formation d'apprentis | L'apprenti est un salarié à part entière, suivi par un maître d'apprentissage |
| Contrat de professionnalisation | Alternance pour acquérir une qualification, ouvert notamment aux 16-25 ans et aux demandeurs d'emploi | CDD ou CDI avec une action de professionnalisation |
| Stage | Convention tripartite entre l'étudiant, l'établissement et l'entreprise | Ce n'est pas un contrat de travail ; gratification obligatoire au-delà de deux mois |
La période d'essai
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié, et au salarié d'apprécier si le poste lui convient. Elle n'existe que si elle est prévue au contrat ou dans la lettre d'engagement. Pour un CDI, sa durée maximale est de 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres (article L1221-19). Elle peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit et si le contrat le mentionne, sans dépasser au total 4, 6 et 8 mois. Pendant l'essai, chaque partie peut rompre librement, sans motif ni indemnité, en respectant un délai de prévenance qui dépend de la durée de présence du salarié. La rupture ne doit pas être abusive : rompre l'essai pour un motif sans lien avec les compétences (une grossesse, une maladie) est discriminatoire.
Les clauses du contrat de travail
Le contrat peut contenir des clauses particulières, à condition qu'elles soient justifiées par l'intérêt de l'entreprise et proportionnées au but recherché (article L1121-1).
| Clause | Objet | Conditions de validité |
|---|---|---|
| Non-concurrence | Interdire au salarié, après son départ, de travailler pour un concurrent | Cinq conditions cumulatives : indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps, limitée dans l'espace, tenant compte des spécificités de l'emploi, assortie d'une contrepartie financière (cas corrigé du chapitre 2) |
| Mobilité | Permettre à l'employeur de changer le lieu de travail du salarié | Zone géographique définie précisément dans le contrat ; l'employeur ne peut pas l'étendre seul ; mise en œuvre de bonne foi, avec un délai de prévenance, sans atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale |
| Confidentialité | Interdire la divulgation des informations de l'entreprise, pendant et après le contrat | Pas de contrepartie financière exigée |
| Exclusivité | Interdire toute autre activité professionnelle pendant le contrat | Indispensable aux intérêts de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche et proportionnée ; inopposable pendant un an au salarié qui crée ou reprend une entreprise |
| Dédit-formation | Obliger le salarié qui part peu après une formation coûteuse à en rembourser une partie | Formation au-delà des obligations légales et conventionnelles, clause signée avant la formation, montant proportionné aux frais engagés ; ne peut pas empêcher la démission |
| Forfait en jours | Décompter le temps de travail en jours (218 par an au plus) plutôt qu'en heures | Accord collectif l'autorisant, convention individuelle écrite, salarié autonome dans son organisation, suivi de la charge de travail |
| Télétravail | Organiser le travail à distance | Voir le chapitre 12 |
Cas Kerys : recruter un développeur
Kerys remporte un projet de refonte de huit mois pour un client et veut embaucher Yanis, développeur back-end, en CDD « pour accroissement temporaire d'activité lié au projet X ». Elle prévoit une période d'essai de deux mois, une clause de mobilité « sur tout le territoire où Kerys a ou aura des clients », et une clause de non-concurrence d'un an, limitée aux concurrents directs de Kerys en Bretagne, avec une contrepartie égale à 30 % du salaire mensuel.
- Le CDD : un projet ponctuel qui gonfle temporairement la charge peut justifier un accroissement temporaire d'activité, à condition que le motif soit précisément rédigé et que Yanis ne soit pas en réalité affecté à l'activité permanente de Kerys. Si, à la fin du projet, Kerys enchaîne les CDD sur d'autres projets, le risque de requalification en CDI est élevé : le développement de projets est l'activité normale et permanente d'une ESN.
- La période d'essai : pour un CDD, sa durée est calculée à raison d'un jour par semaine de contrat, dans la limite d'un mois pour un contrat de plus de six mois. Pour un CDD de huit mois, l'essai est donc limité à un mois : les deux mois prévus sont illégaux pour la partie qui dépasse.
- La clause de mobilité est nulle : sa zone n'est pas définie précisément et Kerys pourrait l'étendre seule (« aura des clients »).
- La clause de non-concurrence respecte les conditions : limitée dans le temps (un an) et dans l'espace (Bretagne), adaptée à l'emploi (concurrents directs seulement), avec une contrepartie financière.
Exercices
Exercice 1 sur 4 Salarié ou indépendant ? Réussi À revoir
Depuis deux ans, Lucas, micro-entrepreneur, travaille pour une ESN. Il est présent dans ses locaux du lundi au vendredi de 9 h à 18 h, utilise l'ordinateur et la messagerie de l'ESN, fait valider ses jours d'absence par le chef de projet, n'a aucun autre client et est payé chaque mois d'un montant fixe sur facture. L'ESN met fin à la relation du jour au lendemain. Lucas peut-il obtenir la requalification en contrat de travail ?
Voir la réponseMasquer la réponse de l'exercice 1
Faits qualifiés. Lucas est immatriculé comme travailleur indépendant et lié à l'ESN par un contrat de prestation de services. Mais il exécute une prestation de travail contre une rémunération fixe mensuelle, selon des horaires imposés, dans les locaux et avec le matériel de l'ESN, en faisant valider ses absences, sans autre client.
Problème. Un travailleur immatriculé comme indépendant peut-il être reconnu salarié ?
Règle. Le contrat de travail suppose une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination, défini comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements (Cass. soc., 13 novembre 1996). L'immatriculation fait présumer l'indépendance (article L8221-6 du Code du travail), mais cette présomption tombe si la personne travaille dans un lien de subordination juridique permanente. Le juge s'attache aux conditions réelles d'exercice.
Application. Les indices de subordination sont nombreux : horaires fixés, intégration dans un service organisé (locaux, matériel, messagerie), contrôle des absences par le chef de projet, dépendance économique totale, rémunération fixe déconnectée de livrables. Rien ne montre une liberté d'organisation ou de choix des clients.
Conclusion. Lucas peut obtenir la requalification en CDI devant le conseil de prud'hommes. La fin de la relation s'analysera alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et sans procédure : il pourra obtenir des indemnités de rupture, des rappels de congés payés, et l'ESN devra régulariser les cotisations sociales, avec un risque de poursuites pour travail dissimulé.
Tu avais trouvé ?
Exercice 2 sur 4 Le CDD est-il valable ? Réussi À revoir
Pour chaque situation, dis si le recours au CDD est valable.
- Kerys embauche en CDD de six mois un technicien pour remplacer une salariée en congé maternité.
- Une entreprise dont les salariés sont en grève embauche des CDD pour assurer le support client.
- Une ESN embauche depuis quatre ans les mêmes développeurs en CDD successifs de six mois, « pour accroissement temporaire d'activité ».
- Un CDD comportant un motif précis est remis au salarié pour signature cinq jours ouvrables après son embauche.
Voir la réponseMasquer la réponse de l'exercice 2
- Valable : le remplacement d'un salarié absent est un motif autorisé. Le contrat doit préciser le nom et la qualification de la salariée remplacée.
- Interdit : on ne peut pas recourir au CDD pour remplacer des salariés grévistes.
- Non valable : les CDD successifs pourvoient durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, et dépassent la durée maximale. Les salariés peuvent obtenir la requalification en CDI.
- Irrégulier : le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (article L1242-13). Depuis 2017, cette transmission tardive n'entraîne plus à elle seule la requalification en CDI : elle ouvre droit à une indemnité d'un mois de salaire au plus (article L1245-1). Le contrat reste en revanche requalifiable s'il ne comporte pas la définition précise de son motif. Attention à ne pas confondre avec un CDD jamais signé par le salarié : il est assimilé à une absence d'écrit et peut être requalifié en CDI, sauf si le salarié a refusé de signer de mauvaise foi.
Tu avais trouvé ?
Exercice 3 sur 4 Analyser deux clauses Réussi À revoir
Contrat de travail d'une technicienne support, non-cadre, d'une société de services informatiques de Lyon :
« Clause 8. La salariée pourra être mutée dans l'un des établissements de la société situés dans les départements du Rhône (69) et de l'Isère (38). »
« Clause 9. Pendant les trois ans suivant son départ, la salariée s'interdit d'exercer toute activité dans le domaine informatique en France et en Europe. En contrepartie, elle percevra une indemnité mensuelle égale à 10 % de son dernier salaire. »
Analyse la validité de ces deux clauses.
Voir la réponseMasquer la réponse de l'exercice 3
Clause 8 (mobilité) : elle définit précisément sa zone géographique (deux départements nommés), que l'employeur ne peut pas étendre seul. Elle est valable. Sa mise en œuvre devra être faite de bonne foi, avec un délai de prévenance raisonnable, et sans porter une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale de la salariée.
Clause 9 (non-concurrence) : elle est limitée dans le temps (trois ans, ce qui est long) et prévoit une contrepartie financière. Mais l'espace couvert (France et Europe) est excessif pour une technicienne support d'une société lyonnaise, et l'interdiction de « toute activité dans le domaine informatique » l'empêche d'exercer son métier : la clause ne tient pas compte des spécificités de son emploi et n'est pas indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise. Une contrepartie de 10 % du salaire paraît en outre dérisoire au regard de l'étendue de l'interdiction, ce que le juge peut sanctionner. Les conditions étant cumulatives, la clause est nulle, et la salariée pourra travailler pour qui elle veut.
Tu avais trouvé ?
Exercice 4 sur 4 Calculer la fin d'une période d'essai Réussi À revoir
Kerys embauche Sarah, développeuse cadre, en CDI le lundi 2 mars 2026, avec une période d'essai de quatre mois, renouvelable une fois pour la même durée selon l'accord de branche et le contrat.
- À quelle date se termine la période d'essai initiale ?
- Si elle est renouvelée, à quelle date se termine-t-elle ?
- La durée totale est-elle conforme au Code du travail ?
Voir la réponseMasquer la réponse de l'exercice 4
- La période d'essai se décompte en mois calendaires à partir du premier jour de travail : quatre mois à compter du 2 mars 2026 la font finir le 1er juillet 2026 au soir.
- Renouvelée pour quatre mois, elle court du 2 juillet au 1er novembre 2026 au soir.
- Oui : pour un cadre, la durée maximale est de 4 mois, et de 8 mois renouvellement compris (article L1221-21). Le renouvellement doit être expressément accepté par Sarah avant la fin de la période initiale.
Tu avais trouvé ?