Pouvoir de l'employeur, protection du salarié et télétravail

Le pouvoir de l'employeur est l'ensemble des prérogatives que lui donne le lien de subordination : diriger le travail, fixer les règles de l'entreprise et sanctionner les fautes. Ce pouvoir est limité par les droits et libertés des salariés et par les obligations de l'employeur, d'abord celle de protéger leur santé et leur sécurité. Ce chapitre présente ces trois pouvoirs et leurs limites, les principes de protection du salarié, le télétravail, la formation, puis le rôle du droit négocié et des partenaires sociaux. Il poursuit la question juridique du thème 5.

Les trois pouvoirs de l'employeur

Le pouvoir de direction. L'employeur organise le travail : il fixe les tâches, les horaires dans le cadre légal, l'affectation, les outils. Il peut modifier les conditions de travail du salarié sans son accord (changer ses horaires dans la même journée, son bureau, ses outils), mais pas les éléments essentiels de son contrat (chapitre 13).

Le pouvoir réglementaire. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit établir un règlement intérieur (article L1311-2). Son contenu est limité par la loi : règles d'hygiène et de sécurité, règles de discipline (nature et échelle des sanctions), dispositions sur les harcèlements et les lanceurs d'alerte. Il ne peut contenir aucune restriction aux droits des personnes qui ne serait pas justifiée et proportionnée. Il entre en vigueur après avis du CSE, transmission à l'inspection du travail, dépôt au greffe du conseil de prud'hommes et publicité auprès des salariés. Les notes de service et la charte informatique qui contiennent des obligations générales suivent la même procédure.

Le pouvoir disciplinaire. L'employeur peut sanctionner un agissement du salarié qu'il considère comme fautif (article L1331-1). Les sanctions vont de l'avertissement au licenciement pour faute, en passant par le blâme, la mise à pied disciplinaire (suspension du contrat sans salaire), la mutation ou la rétrogradation.

La protection du salarié

Les libertés individuelles. Le salarié conserve au travail ses droits fondamentaux : vie privée, liberté d'expression (hors abus, comme des propos injurieux ou diffamatoires), liberté religieuse. Les restrictions doivent être justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché (article L1121-1). C'est ce principe qui encadre la surveillance des salariés (chapitre 8).

La non-discrimination. Aucune décision (recrutement, rémunération, formation, promotion, sanction, licenciement) ne peut être fondée sur l'un des critères interdits par l'article L1132-1 : origine, sexe, âge, situation de famille, grossesse, état de santé, handicap, orientation sexuelle, opinions politiques, activités syndicales, convictions religieuses, apparence physique, lieu de résidence, entre autres. Une décision discriminatoire est nulle, et la discrimination est aussi un délit pénal. Les entreprises d'au moins 50 salariés publient chaque année un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La santé et la sécurité. L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L4121-1) : actions de prévention, d'information et de formation, organisation et moyens adaptés. Il évalue les risques dans un document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), y compris les risques psychosociaux (surcharge, isolement, conflits) et ceux du travail sur écran. Le salarié qui a un motif raisonnable de penser qu'une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut alerter l'employeur et se retirer de cette situation (droit d'alerte et de retrait, article L4131-1), sans sanction ni retenue de salaire.

Le harcèlement. Le harcèlement moral est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (article L1152-1). Le harcèlement sexuel est défini à l'article L1153-1. L'employeur doit les prévenir et les faire cesser ; le harcèlement moral est puni de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende.

Les lanceurs d'alerte. Un salarié qui signale de bonne foi des faits illicites (une fraude, une violation grave du RGPD) dont il a eu connaissance dans son travail est protégé contre toute mesure de représailles (sanction, licenciement, mise au placard). Les entreprises d'au moins 50 salariés doivent mettre en place une procédure interne de recueil des signalements.

Le temps de travail et le repos. L'essentiel :

Le droit à la déconnexion fait partie de la négociation obligatoire sur la qualité de vie et des conditions de travail ; à défaut d'accord, l'employeur élabore une charte. Il garantit que le salarié n'a pas à répondre aux messages professionnels pendant ses temps de repos.

Le télétravail

Le télétravail est toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L1222-9). Il est très répandu dans les ESN.

Sa mise en place se fait par un accord collectif ou, à défaut, une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE. Sans accord ni charte, l'employeur et le salarié peuvent convenir du télétravail par tout moyen (un simple échange de courriels). L'accord ou la charte précise les conditions de passage en télétravail et de retour au bureau, les modalités d'acceptation par le salarié, de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge, et les plages horaires pendant lesquelles l'employeur peut le joindre.

Les règles à retenir :

• le télétravail repose sur le volontariat : le refus d'un salarié n'est pas un motif de licenciement. Lorsque le poste est éligible selon l'accord ou la charte, l'employeur qui refuse la demande d'un salarié doit motiver son refus ;
• le télétravailleur a les mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux (titres-restaurant, formation, évolution de carrière) ;
• l'accident survenu sur le lieu de télétravail pendant les heures de travail est présumé être un accident du travail ;
• l'employeur informe le salarié des restrictions d'usage des outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect, et reste tenu de son obligation de sécurité (charge de travail, isolement, ergonomie) ;
• en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure), l'employeur peut imposer le télétravail pour assurer la continuité de l'activité et la protection des salariés (article L1222-11).

Les frais professionnels engagés par le télétravailleur sont à la charge de l'employeur ; beaucoup d'accords prévoient une allocation forfaitaire. Le contrôle de l'activité à distance suit les règles du chapitre 8 : information préalable et proportionnalité, ce qui exclut les captures d'écran et la webcam en continu.

La formation professionnelle

L'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Les dispositifs principaux :

• le plan de développement des compétences : les formations décidées par l'employeur, sur le temps de travail ;
• le compte personnel de formation (CPF) : un compte en euros, alimenté chaque année, que le salarié mobilise de sa propre initiative pour une formation certifiante (une certification cloud, un titre professionnel) ;
• l'entretien de parcours professionnel : depuis une loi du 24 octobre 2025, il remplace l'entretien professionnel et a lieu au moins tous les quatre ans, avec un bilan récapitulatif tous les huit ans, pour faire le point sur les perspectives d'évolution et les besoins de formation du salarié ;
• l'alternance (apprentissage, professionnalisation), la validation des acquis de l'expérience (VAE) et le projet de transition professionnelle, qui finance une reconversion.

Dans le numérique, où les technologies changent vite, la formation est un levier de fidélisation autant qu'une obligation : une ESN qui ne forme pas ses consultants perd ses compétences, et ses salariés.

Le droit négocié et les partenaires sociaux

Le droit négocié désigne les règles issues d'un accord entre les représentants des salariés et ceux des employeurs, par opposition au droit imposé par l'État. Il permet d'adapter les règles aux besoins d'une branche ou d'une entreprise : un accord peut organiser le télétravail, aménager le temps de travail, fixer des primes, créer des jours de congé supplémentaires.

Les partenaires sociaux sont les acteurs de ce dialogue :

• les syndicats de salariés, représentatifs au niveau de l'entreprise s'ils ont obtenu au moins 10 % des suffrages au premier tour des élections professionnelles. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical, qui négocie les accords d'entreprise ;
• les organisations patronales, au niveau de la branche et au niveau national ;
• le comité social et économique (CSE), élu par les salariés, obligatoire dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il présente les réclamations individuelles et collectives et veille à la santé et à la sécurité. À partir de 50 salariés, il est en plus informé et consulté sur les orientations stratégiques, la situation économique et la politique sociale de l'entreprise, sur toute décision importante (réorganisation, introduction d'une nouvelle technologie, moyens de contrôle de l'activité), et gère les activités sociales et culturelles.

Les représentants du personnel sont des salariés protégés : leur licenciement suppose l'autorisation de l'inspection du travail.

Les niveaux de négociation. Un accord national interprofessionnel (ANI) concerne tous les secteurs (l'ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail) ; une convention de branche concerne un secteur (la convention Syntec) ; un accord d'entreprise ne concerne que l'entreprise qui le signe. Un accord d'entreprise est valable s'il est signé par des syndicats ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs ; à défaut, s'il est signé par des syndicats représentant plus de 30 % et approuvé par les salariés par référendum. Dans les petites entreprises sans délégué syndical, l'employeur peut négocier avec les élus du CSE ou soumettre un projet d'accord au vote des salariés.

L'articulation entre branche et entreprise a été réorganisée par les ordonnances de 2017 en trois blocs : dans un premier bloc de matières (salaires minima hiérarchiques, classifications, égalité professionnelle, durée et renouvellement des CDD…), la convention de branche prime ; dans un deuxième bloc (prévention des risques professionnels, insertion des travailleurs handicapés, primes pour travaux dangereux…), la branche peut interdire à l'entreprise de déroger ; dans toutes les autres matières, l'accord d'entreprise prime, même s'il est moins favorable que la branche.

Cas Kerys : télétravail et sanction

Le télétravail. Kerys a 38 salariés et un CSE, mais pas de délégué syndical. Elle veut généraliser deux jours de télétravail par semaine. Sans délégué syndical, elle ne peut pas conclure d'accord avec un syndicat ; elle peut élaborer une charte après avis du CSE, ou négocier un accord avec les élus du CSE. La charte précisera les postes éligibles, la procédure de demande, les plages de joignabilité, l'allocation de frais et le droit à la déconnexion. Une développeuse qui demande trois jours alors que son poste est éligible selon la charte peut se voir opposer un refus, mais il devra être motivé.

La sanction. Le développeur qui a déployé sans tests la mise à jour qui a effacé les commandes d'Ébène (chapitre 7) avait reçu, trois mois plus tôt, une note de service signée exigeant une validation en préproduction avant tout déploiement. Kerys a découvert les faits le 7 novembre. Elle peut engager une procédure disciplinaire jusqu'au 7 janvier (prescription de deux mois). Une mise à pied disciplinaire de quelques jours serait proportionnée à une première faute de ce type, compte tenu du préjudice causé ; un licenciement pour faute grave serait probablement excessif pour un salarié sans antécédents. Kerys doit le convoquer à un entretien préalable, puis notifier la sanction par écrit et de manière motivée.

Exercices

Exercice 1 sur 4 La sanction est-elle régulière ? Réussi À revoir

Pour chaque situation, dis si la sanction est régulière.

1. Un technicien arrivé en retard à trois reprises se voit retenir 50 € sur son salaire « à titre de sanction ».
2. Le 15 mars, une ESN découvre qu'un consultant a envoyé des documents confidentiels d'un client sur sa messagerie personnelle en janvier. Elle le convoque à un entretien préalable le 2 avril.
3. Le 10 juin, une entreprise découvre qu'un salarié a insulté un client ; elle lui notifie une mise à pied disciplinaire de trois jours le 20 septembre, sans entretien préalable.
4. Un salarié refuse d'appliquer la nouvelle procédure de gestion des tickets, après deux rappels écrits. Il reçoit un avertissement.

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1. Irrégulière : les amendes et retenues sur salaire à titre de sanction sont interdites.
2. Régulière quant au délai : la prescription de deux mois court à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits (le 15 mars), pas de la date des faits. Le 2 avril, la procédure est engagée dans le délai.
3. Irrégulière à double titre : la procédure est engagée plus de deux mois après la connaissance des faits (prescription), et une mise à pied exige un entretien préalable.
4. Régulière : refuser d'appliquer une consigne de travail légitime relève du pouvoir de direction de l'employeur et constitue une faute ; l'avertissement est proportionné et ne nécessite pas d'entretien préalable.

Tu avais trouvé ?

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Exercice 2 sur 4 Ce planning est-il légal ? Réussi À revoir

Pendant une mise en production, un chef de projet demande à une développeuse (35 heures par semaine, pas de forfait jours) de travailler de 8 h à 20 h, avec une heure de pause, du lundi au jeudi, puis de 8 h à 12 h le vendredi. Calcule la durée de travail et dis si le planning respecte le Code du travail.

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• Durée quotidienne du lundi au jeudi : de 8 h à 20 h, soit 12 heures de présence, moins 1 heure de pause = 11 heures de travail effectif par jour. Le maximum légal est de 10 heures par jour (sauf dérogations limitées) : le planning est illégal sur ce point.
• Repos quotidien : de 20 h à 8 h le lendemain = 12 heures, ce qui respecte le minimum de 11 heures.
• Durée hebdomadaire : 4 × 11 + 4 = 48 heures. C'est exactement le maximum absolu sur une semaine, à ne pas reproduire sur plusieurs semaines (44 heures en moyenne sur 12 semaines).
• Heures supplémentaires : 48 − 35 = 13 heures, dont 8 majorées à 25 % et 5 majorées à 50 %, sauf accord prévoyant d'autres taux.

Conclusion : le planning doit être revu pour ne pas dépasser 10 heures par jour, par exemple en répartissant la charge sur cinq jours (4 × 10 + 8 = 48 heures).

Tu avais trouvé ?

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Exercice 3 sur 4 Le télétravail refusé Réussi À revoir

Une ESN a adopté une charte de télétravail après avis du CSE : les postes de développement sont éligibles à deux jours par semaine. Une développeuse en demande deux ; son manager refuse oralement, sans explication. Un autre développeur, qui ne veut pas télétravailler, se voit imposer un jour par semaine pour libérer des bureaux. Analyse les deux situations.

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• La développeuse : son poste est éligible selon la charte. L'employeur qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié occupant un poste éligible dans les conditions prévues par la charte doit motiver sa réponse (article L1222-9). Un refus oral sans explication est irrégulier : elle peut demander une réponse écrite et motivée, et contester un refus injustifié.
• Le développeur : le télétravail repose sur le volontariat. Hors circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure), l'employeur ne peut pas l'imposer, et le refus du salarié ne peut pas justifier une sanction ou un licenciement. Libérer des bureaux n'est pas une circonstance exceptionnelle.

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Exercice 4 sur 4 Quelle règle s'applique ? Réussi À revoir

La convention Syntec prévoit une règle sur un sujet ; l'accord d'entreprise de Kerys en prévoit une autre, moins favorable aux salariés. Laquelle s'applique si le sujet est : 1. le salaire minimum hiérarchique d'un développeur cadre ; 2. le montant d'une prime d'ancienneté non prévue dans la liste des matières réservées à la branche ; 3. la répartition des horaires de travail dans la semaine ?

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1. La convention de branche : les salaires minima hiérarchiques font partie du premier bloc, où la branche prime. L'accord d'entreprise ne peut prévoir que des garanties au moins équivalentes.
2. L'accord d'entreprise : les primes qui ne relèvent ni du premier ni du deuxième bloc entrent dans le troisième, où l'accord d'entreprise prime, même s'il est moins favorable.
3. L'accord d'entreprise : l'organisation du temps de travail relève du troisième bloc. C'est l'objectif des ordonnances de 2017 : adapter ces règles au plus près de l'entreprise.

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