Modification et rupture du contrat de travail

La relation de travail évolue : l'employeur peut vouloir changer le poste, les horaires ou le lieu de travail du salarié, et le contrat peut prendre fin à l'initiative du salarié (démission), de l'employeur (licenciement) ou des deux (rupture conventionnelle). Le droit distingue la modification du contrat, qui exige l'accord du salarié, du simple changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de l'employeur, et il encadre chaque mode de rupture par une procédure et des indemnités. Ce chapitre t'apprend à qualifier une modification ou une rupture et à en déduire les conséquences juridiques, la dernière compétence juridique du thème 5.

Modification du contrat ou changement des conditions de travail ?

C'est la première question à se poser face à un changement imposé par l'employeur.

• Une modification du contrat de travail touche un élément essentiel du contrat : la rémunération (son montant ou sa structure, même si la nouvelle formule n'est pas moins favorable), la qualification et les fonctions (une rétrogradation, des tâches qui ne correspondent plus à la qualification), la durée du travail (passer d'un temps plein à un temps partiel), le lieu de travail quand il change de secteur géographique (en l'absence de clause de mobilité valable), le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit. Elle exige l'accord exprès du salarié : le fait de continuer à travailler ne vaut pas acceptation. Son refus n'est pas une faute.
• Un changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur : nouvelle répartition des horaires dans la journée, nouvelles tâches correspondant à la qualification, nouveaux outils, déménagement dans le même secteur géographique, mise en œuvre d'une clause de mobilité valable. Le salarié ne peut pas le refuser : un refus peut constituer une faute, et justifier une sanction voire un licenciement.

Le secteur géographique s'apprécie objectivement, selon le bassin d'emploi et les moyens de transport : un déménagement de quelques kilomètres dans la même agglomération est un changement des conditions de travail ; un transfert de Rennes à Nantes, à plus de 100 kilomètres, est une modification du contrat.

La modification pour motif économique suit une procédure spéciale (article L1222-6) : l'employeur la propose par lettre recommandée avec accusé de réception, et le salarié dispose d'un mois pour la refuser (quinze jours si l'entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire). Son silence pendant ce délai vaut acceptation. S'il refuse, l'employeur peut renoncer à la modification ou engager un licenciement pour motif économique.

Les modes de rupture du contrat de travail

La démission et l'abandon de poste

La démission est l'acte par lequel le salarié en CDI manifeste sa volonté de mettre fin au contrat. Aucune forme n'est imposée par la loi, mais la volonté doit être claire et non équivoque : une démission donnée sous le coup de la colère, sous la pression de l'employeur ou pendant un état de santé dégradé peut être remise en cause. Le salarié doit respecter le préavis prévu par sa convention collective (dans la convention Syntec, par exemple, trois mois pour un cadre), sauf dispense accordée par l'employeur.

Depuis 2023, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure, par une lettre qui l'informe des conséquences de son absence de réponse, de justifier son absence et de reprendre son poste, dans le délai fixé par l'employeur (au moins quinze jours), est présumé avoir démissionné (article L1237-1-1). Il n'a alors pas droit aux allocations chômage. Le salarié peut contester cette présomption devant le conseil de prud'hommes, et un motif légitime (raison médicale, exercice du droit de retrait, modification du contrat imposée) l'écarte.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (article L1232-1) : des faits objectifs, vérifiables et imputables au salarié, suffisamment sérieux pour rendre impossible la poursuite du contrat. Les motifs les plus fréquents :

• la faute : simple (retards répétés, négligence), grave (elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant le préavis : divulgation de données confidentielles d'un client, violence), lourde (commise avec l'intention de nuire à l'employeur : sabotage du système informatique). La faute grave et la faute lourde privent le salarié du préavis et de l'indemnité de licenciement, mais pas de l'indemnité de congés payés ;
• l'insuffisance professionnelle : le salarié n'a pas les compétences pour tenir son poste, ce que l'employeur doit démontrer par des éléments précis. Ce n'est pas une faute ;
• l'inaptitude constatée par le médecin du travail, quand le reclassement est impossible.

La procédure est impérative :

1. convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, indiquant l'objet, la date, l'heure et le lieu, et la possibilité de se faire assister ;
2. entretien préalable, au moins cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation : l'employeur expose les motifs envisagés et écoute le salarié ;
3. notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins deux jours ouvrables après l'entretien, énonçant les motifs. Ces motifs fixent les limites du débat en cas de contestation.

Le licenciement pour motif économique

Le licenciement économique est effectué pour un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée d'un élément essentiel du contrat, consécutive notamment à des difficultés économiques (baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires sur une durée qui dépend de la taille de l'entreprise, pertes d'exploitation), à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d'activité (article L1233-3). L'employeur doit chercher à reclasser le salarié, appliquer des critères d'ordre des licenciements (charges de famille, ancienneté, situation des salariés difficiles à réemployer, qualités professionnelles), consulter le CSE et informer l'administration. À partir de dix licenciements sur trente jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés, il doit établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en CDI de convenir ensemble de la fin du contrat (articles L1237-11 et suivants). Elle ne peut être imposée par aucune des parties.

1. Un ou plusieurs entretiens, où chacun peut se faire assister.
2. La signature d'une convention qui fixe la date de fin du contrat et le montant de l'indemnité spécifique, au moins égal à l'indemnité légale de licenciement.
3. Un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature, pendant lequel chaque partie peut changer d'avis par lettre.
4. L'homologation par l'administration (la DREETS), saisie en ligne après la fin du délai de rétractation. Elle dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour vérifier la liberté du consentement et le respect des règles ; son silence vaut homologation. Le contrat ne peut prendre fin qu'au lendemain de l'homologation.

Le salarié perçoit l'indemnité et peut bénéficier des allocations chômage. La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud'hommes si le consentement a été vicié (pression, harcèlement), dans les douze mois suivant l'homologation.

Les conséquences financières et la contestation

Le préavis de licenciement, sauf faute grave ou lourde : il dépend de l'ancienneté du salarié (article L1234-1) : celui fixé par la convention ou les usages en dessous de six mois ; un mois entre six mois et deux ans ; deux mois à partir de deux ans. La convention collective peut prévoir plus.

L'indemnité légale de licenciement, due au salarié en CDI qui compte au moins huit mois d'ancienneté ininterrompue, sauf faute grave ou lourde : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà, les années incomplètes étant comptées au prorata des mois. Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des douze derniers mois et celle des trois derniers mois. Une indemnité conventionnelle plus favorable s'applique à sa place.

Les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation destinée à France Travail, reçu pour solde de tout compte.

La contestation. Le salarié dispose de douze mois à compter de la notification pour contester son licenciement devant le conseil de prud'hommes. Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge accorde une indemnité comprise entre un minimum et un maximum fixés par un barème selon l'ancienneté (article L1235-3) : par exemple entre 3 et 3,5 mois de salaire brut pour deux ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés, et 20 mois au plus à partir de 29 ans d'ancienneté. La Cour de cassation a confirmé l'application de ce barème le 11 mai 2022. Le barème est écarté quand le licenciement est nul (discrimination, harcèlement, atteinte à une liberté fondamentale, licenciement d'une salariée enceinte, d'un lanceur d'alerte) : l'indemnité est alors d'au moins six mois de salaire.

Cas Kerys : la perte d'un client

En janvier, Kerys perd son principal client de régie, qui représentait 30 % de son chiffre d'affaires. Inès Garnier envisage trois mesures.

1. Transférer à Nantes les quatre consultants qui travaillaient chez ce client, pour les placer chez un nouveau client nantais. Leurs contrats ne contiennent pas de clause de mobilité. Rennes et Nantes ne sont pas dans le même secteur géographique : c'est une modification du contrat. Le motif étant économique, Kerys doit la proposer par lettre recommandée ; chaque consultant a un mois pour refuser, son silence valant acceptation. En cas de refus, Kerys ne peut pas sanctionner ; elle peut renoncer ou envisager un licenciement économique, à condition de justifier de difficultés économiques réelles et d'avoir cherché à reclasser.
2. Avancer le début du support du matin de 9 h à 7 h 30. Un simple changement d'horaires dans la journée relève du pouvoir de direction : c'est un changement des conditions de travail, sauf si les horaires étaient contractualisés ou si l'atteinte à la vie personnelle et familiale d'un salarié est excessive.
3. Se séparer de Hugo, développeur, qui souhaite de toute façon partir pour créer son entreprise. Plutôt qu'un licenciement, une rupture conventionnelle convient : elle suppose un accord libre des deux parties, une indemnité au moins égale à l'indemnité légale, le délai de rétractation et l'homologation. Hugo pourra percevoir les allocations chômage pendant le lancement de son activité.

Exercices

Exercice 1 sur 4 Modification ou changement ? Réussi À revoir

Qualifie chaque décision de l'employeur et dis si le salarié peut la refuser.

1. Une technicienne support travaille de 9 h à 17 h ; son responsable lui demande de travailler de 10 h à 18 h.
2. Un développeur payé 3 000 € fixes par mois se voit proposer 2 500 € fixes et une prime sur objectifs « pouvant atteindre 800 € ».
3. Un administrateur systèmes, dont le contrat prévoit une clause de mobilité valable sur l'Île-de-France, est muté de Paris à Versailles.
4. Une cheffe de projet se voit retirer l'encadrement de son équipe et ses responsabilités budgétaires, avec le même salaire.

Voir la réponseMasquer la réponse de l'exercice 1

1. Changement des conditions de travail : nouvelle répartition des horaires dans la journée, sans passage de jour à nuit. Elle ne peut pas le refuser, sauf si ses horaires étaient contractualisés ou si le changement porte une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale.
2. Modification du contrat : la structure de la rémunération change, même si le total peut être plus élevé. Elle exige l'accord exprès du salarié, qui peut refuser sans faute.
3. Changement des conditions de travail : la clause de mobilité est valable et Versailles est dans la zone prévue. Le refus peut constituer une faute, si la clause est mise en œuvre de bonne foi et avec un délai de prévenance.
4. Modification du contrat : la réduction des responsabilités touche les fonctions et la qualification, même sans baisse de salaire. Elle exige l'accord de la salariée.

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Exercice 2 sur 4 Calculer les droits d'un salarié licencié Réussi À revoir

Kerys licencie pour insuffisance professionnelle un développeur entré le 1er mai 2014 et licencié par une lettre reçue le 1er juillet 2026. Son salaire brut moyen est de 3 200 € par mois sur les douze et sur les trois derniers mois. On applique les règles légales (sans convention plus favorable).

1. Quelle est la durée de son préavis ?
2. Calcule son indemnité légale de licenciement, pour une ancienneté de 12 ans et 4 mois à la fin du préavis.
3. Que change une faute grave ?

Voir la réponseMasquer la réponse de l'exercice 2

1. Avec plus de deux ans d'ancienneté, le préavis légal est de deux mois (article L1234-1).
2. L'ancienneté retenue, préavis compris, est de 12 ans et 4 mois.
   • Pour les 10 premières années : 1/4 × 3 200 × 10 = 8 000 €.
   • Pour les 2 ans et 4 mois suivants : 1/3 × 3 200 × (2 + 4/12) = 1 066,67 × 2,333… ≈ 2 488,89 €.
   • Total : 8 000 + 2 488,89 = 10 488,89 € (arrondi au centime).
3. Une faute grave prive le salarié du préavis et de l'indemnité de licenciement. Il conserve son salaire jusqu'au départ et l'indemnité compensatrice des congés payés non pris. L'insuffisance professionnelle, elle, n'est jamais une faute grave.

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Exercice 3 sur 4 Les dates d'une rupture conventionnelle Réussi À revoir

Kerys et Hugo signent une convention de rupture le mardi 10 mars 2026. La demande d'homologation, envoyée après le délai de rétractation, est reçue par la DREETS le vendredi 27 mars 2026. L'administration ne répond pas.

1. Jusqu'à quelle date chaque partie peut-elle se rétracter ?
2. À quelle date l'homologation est-elle acquise ? (Le lundi de Pâques, 6 avril 2026, est férié.)
3. À partir de quelle date le contrat peut-il prendre fin ?

Voir la réponseMasquer la réponse de l'exercice 3

1. Le délai de 15 jours calendaires court à compter du lendemain de la signature : du mercredi 11 mars (jour 1) au mercredi 25 mars 2026 (jour 15) inclus.
2. L'administration dispose de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception de la demande. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés. En partant du samedi 28 mars : 28, 30 et 31 mars, puis 1er, 2, 3 et 4 avril (7 jours) ; le 5 avril est un dimanche et le 6 avril est férié ; puis 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 et 15 avril (15 jours). Le délai expire le mercredi 15 avril 2026 au soir : à défaut de réponse, l'homologation est acquise.
3. Le contrat peut prendre fin au plus tôt le jeudi 16 avril 2026, lendemain de l'homologation. La date prévue dans la convention doit donc être postérieure.

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Exercice 4 sur 4 Qualifier la rupture Réussi À revoir

Qualifie chaque rupture et donne ses conséquences.

1. Après une violente dispute avec son manager, une salariée lance « Je démissionne ! » et quitte les lieux. Elle revient le lendemain s'excuser et reprendre son poste.
2. Un salarié ne vient plus travailler depuis trois semaines, sans justificatif. L'employeur l'a mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste sous quinze jours, en l'avertissant qu'à défaut il serait présumé démissionnaire ; le délai est écoulé sans réponse.
3. Un employeur annonce à un salarié qu'il sera licencié pour faute grave s'il ne signe pas immédiatement une rupture conventionnelle.

Voir la réponseMasquer la réponse de l'exercice 4

1. Ce n'est pas une démission valable : prononcée sous le coup de la colère et rétractée aussitôt, elle ne traduit pas une volonté claire et non équivoque. Le contrat se poursuit ; si l'employeur considérait le contrat comme rompu, il s'agirait d'un licenciement sans procédure.
2. Présomption de démission pour abandon de poste (article L1237-1-1) : la mise en demeure, qui l'avertissait de cette conséquence, est restée sans effet dans le délai d'au moins quinze jours. Le salarié est présumé démissionnaire : pas d'indemnité de licenciement ni, en principe, d'allocations chômage. Il peut contester devant le conseil de prud'hommes s'il avait un motif légitime.
3. La rupture conventionnelle signée sous cette menace l'est avec un consentement vicié (violence). Le salarié peut en demander l'annulation au conseil de prud'hommes dans les douze mois suivant l'homologation ; la rupture produira alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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